Le Club Agefos-PME

La FFP préconise la création d' « un compte épargne formation (CEF), lisible et facile d'accès pour tout actif »

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:20:00Z

La Fédération de la formation professionnelle (FFP) a envoyé, lundi 19 mars, par courrier ses propositions pour la formation professionnelle aux candidats à l'élection présidentielle. « Alors qu'elle constitue une étape indispensable à la production de compétences individuelles et collectives, qu'elle est source d'innovation et de création de valeur, la formation professionnelle n'occupe pas la place qu'elle devrait », regrette l'organisation patronale de la formation professionnelle, rappelant que « plus la population active est formée et qualifiée, plus le potentiel de croissance est élevé » .

Compte épargne formation

La FFP propose alors de concrétiser le droit universel à une formation différée par la création d' « un compte épargne formation (CEF), lisible et facile d'accès pour tout actif ». Celui-ci permettrait à tout salarié (du privé comme du public) ou demandeur d'emploi d'être « acteur de sa propre formation » et de « développer son capital « compétences durables », quelle que soit son étape de vie ».

Le CEF est, soutient la FFP, « sans doute le moyen de sortir de la complexité des financements et du coût d'intermédiation et la façon la plus simple de mettre en œuvre concrètement ce droit universel à la formation qui, aujourd'hui, reste encore théorique. Il permettrait à chacun de s'inscrire dans un parcours professionnel sécurisé. Grâce à lui, la formation pourrait jouer pleinement son rôle de “filet de sécurité”, notamment lors des ruptures professionnelles ».

Le CEF « ne relèverait pas de la seule responsabilité du salarié » et sa mise en œuvre, au sein des entreprises, pourrait être calquée sur les modalités du Congé individuel de formation (CIF). Selon la FFP, ce compte pourrait être alimenté de trois manières. « Dès l'entrée dans la vie active, par un nombre d'heures de formation, puis par le Droit individuel à la formation (DIF), les RTT, des congés non pris, un compte épargne temps… ». Il pourrait aussi l'être « directement par le salarié avec une incitation fiscale ». Enfin, l'État et les collectivités locales pourraient l'abonder en fonction des priorités de leurs politiques, « en renforçant le nombre d'heures de formation, par exemple lorsque l'individu est sorti avec un bagage de formation initiale insuffisant pour être qualifié ou par la bonification de prêt à taux zéro ».

Selon l'organisation patronale les conditions du succès du CEF repose sur deux dispositifs : « la lisibilité de l‘offre de formation et la qualité des organismes de formation » et « la création d'un guichet unique de gestion de proximité en s'appuyant sur un réseau bancaire ayant une offre en ligne ».

Un droit universel à l'alternance

La seconde proposition de la FFP est de généraliser l'alternance afin d'en faire « un droit universel » et de l'« ouvrir à tous les dispositifs de formation initiale et continue, dès lors qu'est préparé tout ou partie d'une certification ». Pour « fluidifier le système », la FFP propose que la délivrance des certifications soit « accessible à différentes périodes de l'année, et non plus seulement en fin d'année scolaire » et que les périodes de formation soient financées via « les dispositifs existants de la formation professionnelle continue ».

La généralisation de l'alternance, devrait se faire « sans la création d'un nouveau contrat spécifique » et nécessiterait une « harmonisation » du contrat d'apprentissage et du contrat de professionnalisation, « sur le plan administratif et pour les rémunérations inhérentes » à ces dispositifs. La FFP préconise que le CEF « se substitue à une bonne part de l'offre des contrats aidés, souvent conjoncturels et qui détournent les jeunes d'une formation sous contrat de travail ». Elle propose que soit créé un « crédit impôt spécifique pour les entreprises volontaires sur ce sujet » et évalue l'impact de la généralisation de l'alternance, à « plus de 500 000 alternants sur les cinq prochaines années ».

Un siège aux CCREFP

Plaidant pour une « amélioration de la gouvernance du système et de son financement », la FFP souhaite être « officiellement représentée au niveau de la coordination régionale », actuellement assurée par les Comités régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle (CCREFP).

Afin de « garantir l'égalité entre les opérateurs et d'optimiser la qualité des formations dispensées », elle préconise « une systématisation de la comptabilité analytique et le respect du code des marchés publics pour l'achat de prestations de formation » (pour les opérateurs de la commande publique). La FFP milite pour « des achats publics de formation “responsables”, qui se traduiraient par une professionnalisation des commanditaires et éviteraient les achats “au moins disant” qui génèrent la précarité des salariés et des organismes ». Une réforme du système fiscal en vigueur serait donc nécessaire. Celle-ci concernerait, notamment, « le régime de TVA applicable aux organismes de formation, afin de mettre les opérateurs sur un pied d'égalité (taux de TVA à 7 % sur les dépenses de formation pour tous et modification des règles d'option à l'assujettissement à la TVA) ».

Décloisonner les circuits de financement de la formation

La FFP propose de « décloisonner les circuits de financement de la formation professionnelle ». Il faudrait donc permettre aux régions de « conclure des conventions avec le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour le co-financement d'actions de formation ».

Afin de garantir « une meilleure transparence », la FFP juge nécessaire la suppression de la collecte captive des fonds par les OPCA qui « engendre des positions dominantes et oriente la demande ». La FFP propose également une « évaluation permanente du système de formation professionnelle », en fixant des objectifs annuels à tous les dispositifs et leurs actions prioritaires, et en mettant en place des « comptes consolidés des flux financiers publics (région – Pôle emploi) et privés (OPCA) au niveau national et régional (avec la création d'une commission d'évaluation dans chaque CCREF) », et en définissant des « indicateurs [permettant de] mesurer les effets de la formation au niveau de l'économie régionale et nationale ».

Formation des chômeurs : hausse du nombre d'entrées de 17% en 2010

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:15:00Z

« Plus de 600 000 demandeurs d'emploi sont entrés en formation en 2010, soit 15 % de plus qu'en 2009. Ces stagiaires ont suivi plus de 680 000 formations, ce qui correspond à une hausse de 17 % du nombre de stages effectués. » C'est le principal constat fait par la Dares (ministère du Travail) dans une étude publiée vendredi 16 mars 2012 [1]. Rappelons que la formation des demandeurs d'emploi est l'une des priorités du président de la République (voir notre article).

Pour mémoire, la formation professionnelle des demandeurs d'emploi est financée principalement par quatre acteurs : les Régions, l'État, Pôle emploi et l'Unédic. D'autres financeurs interviennent également, notamment l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) ou les Opca pour les formations des licenciés économiques depuis 2009.

Le financement des formations couvre les coûts pédagogiques et, le cas échéant, la rémunération des stagiaires. Certains financeurs comme l'État ou les Régions financent à la fois des rémunérations et des coûts pédagogiques, d'autres ne financent que la rémunération, comme l'Unédic pour les demandeurs d'emploi indemnisés par l'assurance chômage.

Les Régions financent 57 % des coûts pédagogiques

Selon la Dares, les Régions ont pris en charge les coûts pédagogiques de 57 % des stages débutés en 2010 et leurs actions ont été, pour 52 % d'entre elles, destinées aux jeunes en insertion. Pôle emploi de son côté a financé 17 % des stages, l'État 13 % tandis que les autres financements ont été assurés par les stagiaires eux-mêmes (6 %), l'Agefiph, des Opca, des Opacif et des collectivités territoriales autres que les Régions (7 %).

« En 2010, Pôle emploi a financé un tiers de stages de plus qu'en 2009. » Tous financeurs confondus, les formations débutées en 2010 ont duré en moyenne 4,7 mois. Les stages financés par Pôle emploi, qui visent davantage à répondre à des besoins immédiats des entreprises, sont beaucoup plus courts (2,6 mois en moyenne) et ceux financés par l'État ou les Régions plus longs (respectivement 5,7 mois et 5,1 mois).

Rémunération

91 % des personnes sans emploi qui suivent un stage de formation professionnelle continue sont rémunérées. Celles qui sont déjà indemnisées au titre de l'assurance chômage et qui suivent une formation validée par Pôle emploi dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) conservent leur allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) pendant leur formation.

Fin 2010, 9,2 % des demandeurs d'emploi de France métropolitaine étaient en formation, « soit 1,4 point de plus qu'un an auparavant », souligne l'étude. Au cours de l'année 2010, les demandeurs d'emploi ayant débuté une formation représentaient 21,5 % des chômeurs du premier trimestre, soit 1,1 point de plus qu'en 2009.

16-18 avril - Lyon - 4e édition du CIUEN

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:10:00Z

Créé en 2006 à l'initiative du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, le Colloque international des universités à l'ère du numérique, sous le haut patronage de la Mission numérique pour l'enseignement supérieur, se tiendra pour sa quatrième édition pendant trois jours dans le département du Rhône.

Cette édition du CIUEN 2012 sera colocalisée avec la conférence mondiale du web www2012, ce qui apportera une dimension internationale et une richesse d'échanges entre les divers participants.

Les débats sur les enjeux et les usages du numérique dans l'enseignement supérieur feront l'objet de 4 thèmes :

* Apprendre à enseigner avec le numérique * La vie numérique sur le campus * Se former tout au long de la vie * Bâtir une stratégie numérique du local à l'international

Programme et bulletin d'inscription téléchargeables.

Lieu du rendez-vous : Cité Centre des congrès de Lyon 50, quai Charles de Gaulle - Lyon 6e

Contact : Laetitia Clavel

Nicolas Sarkozy propose de créer un Comité national de la formation professionnelle pour identifier chaque année les formations qui préparent à l'emploi

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:10:00Z

Il veut « changer complètement le système de la formation professionnelle ». Nicolas Sarkozy a confirmé le 8 mars dernier au micro de Jean-Jacques Bourdin sur RMC son intention d'en appeler aux français par référendum « si les partenaires sociaux n'acceptent pas de bouger » pour que soit reconnu un « droit à la formation » pour les demandeurs d'emploi. « Par la formation, chacun pourra vivre de son travail, un travail déclaré, d'un travail qui lui permettra de retrouver sa dignité » a-t-il déclaré.

« Disons les choses comme elles sont : nous avons 2,8 millions de chômeurs et 500 000 offres d'emploi non satisfaites » Pire, selon lui, il n'y a 10 % des chômeurs qui sont en formation : « Je veux changer complètement le système de formation professionnelle française qui représente aujourd'hui 35 milliards d'euros et qui est explosé entre les partenaires sociaux [1], le patronat, les Régions et l'État », ajoutant que ce serait la « grande réforme » de son prochain quinquennat s'il était réélu.

« Nous allons créer un Comité national de la formation professionnelle qui identifiera chaque année, avec les chefs d'entreprise, les syndicats, les Régions et l'État, les formations qui permettent de préparer à un emploi » a-t-il annoncé, expliquant qu'une formation qui prépare au chômage « ne sert à rien ». Puis il a résumé la formation des demandeurs d'emploi telle qu'il l'entend : « un droit à la formation pour chacun, une obligation de prendre une formation, car ce n'est pas une solution de rester chez soi, et une fois qu'on a eu la formation qualifiante, l'obligation d prendre un emploi disponible. C'est comme ça qu'on va répondre à la désespérance » a-t-il conclu sur le sujet.

[1] les syndicats de salariés, NDLR

Pour la plupart des entreprises, l'externalisation permet de « se centrer sur les tâches à valeur ajoutée » (Enquête Demos Outsourcing)

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:05:00Z

Après la paie, la formation est la deuxième fonction la plus externalisée dans le domaine des Ressources humaines, indique une enquête sur l'externalisation de la formation menée conjointement par Demos Outsourcing [1] et EOA (European Outsourcing Association http://www.e-oa.net/) dont les conclusions ont été rendues publiques lors d'un séminaire organisé le 8 mars dernier. En effet, a précisé Bénédicte Bailleul, directrice de Demos Outsourcing, 20 % (contre 17 % en 2010) des entreprises interrogées lors de cette étude [2], ont externaliser leur gestion de formation en 2011.

Pour la plupart des entreprises, les avantages de l'externalisation sont avant tout qualitatifs : « confier les tâches de back-office et se centrer sur les tâches à valeur ajoutée », « bénéficier de conseils d'expert », « réduire des coûts (et augmenter la productivité) » ou « améliorer la qualité (y compris expertises spécialisées) ». Mais, derrière ces volontés demeurent quelques craintes, notamment la « crainte de ne maîtriser ni le prestataire, ni les coûts », précise Bénédicte Bailleul. En effet, 35 % des entreprises qui externalisent la gestion de leurs activité de formation redoutent les « difficultés à piloter le prestataire » qu'ils auront choisi, les « coûts cachés » des prestations, la « dépendance envers [leur] prestataire » ou la « perte de [leur] savoir-faire et [de leurs] compétences ».

« Ces craintes sont logiques en cette période de crise économique », explique la directrice Demos Outsourcing. Ce qui, pour Patrice Selosse, de PS Consultant, « est la preuve qu'il faut développer des actions de formation pour mieux aider les acteurs à mieux gérer leur projet d'externalisation ». Surtout que dans près de la moitié des entreprises, les acteurs redoutent les risques sociaux (notamment les inquiétudes sur l'avenir des personnes en charge de la formation au sein de l'entreprise, avec les troubles que cela peut engendrer). Alors que l'un des facteurs déclenchants du projet d'externalisation est « le besoin de création de valeur » (près de 50 %) au sein de l'entreprise.

Dans plus de la moitié des entreprises, l'externalisation concerne plus la « gestion administrative de la formation » ou sa « gestion des inscriptions et logistique ». En veillant à contrôler notamment la mise en place « des instances permettant de piloter le prestataire », à « conserver en interne les compétences nécessaires au pilotage », ou à « maîtriser tous les coûts, notamment les coûts cachés » de la formation au sein de l'entreprise. Raison de plus pour être attentif sur les critères de choix de l'organisme prestataire. Ainsi, dans près de 60 % des entreprises, l'attention est portée sur l' « expertise globale du métier de la formation », contre moins de 50 % à la « qualité des relations » avec le prestataire ou de la « capacité [de celui-ci] à optimiser les budgets ».

[1] Filiale du groupe Demos : http://www.demosgroup.com/fr-fr/met…

[2] Étude réalisée auprès des ressources humaines de 167 entreprises de plus 250 salariés en France

L'alternance : « Un outil très efficace de l'égalité des chances » qui cependant « manque de valorisation » (rapport de Salima Saa à Laurent Wauquiez)

Sandrine Guédon — 2012-03-25T22:05:00Z

Chargée par le ministre de l'Enseignement supérieur Laurent Wauquiez de la rédaction d'un rapport sur « l'ouverture sociale dans l'enseignement supérieur », Salima Saa, présidente de l'Agence nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances (Acsé) vient de rendre sa copie au ministre.

Dans son rapport, Salima Saa observe une progression régulière des effectifs de l'apprentissage dans l'enseignement supérieur. « De 2001 à 2009, les effectifs ont enregistré un accroissement très significatif passant de 53 364 apprentis au 31 décembre 2001 à 103 075 huit ans plus tard », écrit-elle, précisant que c'est lors de l'année 2010-2011 que le cap des 110 000 apprentis fut atteint.

24,3 % des formations s'effectuent dans l'enseignement supérieur contre 10 % en 1998, et 25 % des nouveaux contrats d'apprentissage signés concernent une qualification de niveau bac + 2 ou plus. Si les apprentis préparant un BTS demeurent les plus nombreux (46,7 %), leur part n'en diminue pas moins, de même que celle des apprentis inscrits dans un cycle de DUT. « A contrario, les effectifs d'apprentis préparant une licence ou un master professionnel sont en progression. 11 500 apprentis préparent ainsi un diplôme d'ingénieur dans les spécialités de la mécanique, des technologies industrielles, de l'électricité ou de l'électronique spécialisée », note le rapport.

Quant à la loi LRU de 2007, celle relative à la formation professionnelle de 2009 et la loi Cherpion de 2011, ce corpus aura permis « un développement quantitatif et qualitatif » de l'apprentissage à l'Université.

Toutefois, Salima Saa préconise, dans les conclusions de son rapport, une ouverture encore plus importante du supérieur à l'alternance. « L'alternance est un outil très efficace de l'égalité des chances », précise-t-elle, « elle permet d'ouvrir le recrutement du secondaire à des élèves d'origine plus diversifiée, notamment des boursiers. C'est une occasion de plus pour ces derniers d'accéder à des filières d'excellence ».

Reconnaissant cependant le manque de valorisation de l'alternance, la présidente de l'Acsé préconise un assouplissement du cadre général de la création des formations par l'apprentissage, le développement de l'alternance dans le secteur public mais appelle également une réforme des CFA. « Avoir des CFA qui forment dans le secondaire et dans le supérieur sans rupture entre le secondaire et les universités », propose Salima Saa qui suggère également aux collectivités territoriales à encourager des partenariats avec ces centres de formation.

Autre proposition de cette réforme : la création de CFA nationaux sur chaque grand pôle émergeant délivrant une formation innovante, comme, par exemple, le domaine nucléaire. Mais le rapport de la présidente de l'Acsé dépasse également le strict plan national puisque celui-ci préconise également d'offrir un crédit formation européen de deux ans sans limite d'âge dans le cadre de la formation tout au long de la vie.

Les raisons de la faiblesse des recrutements en France ? L'UMP, le PS, les Verts et le Modem répondent

Sandrine Guédon — 2012-02-23T23:25:00Z

Une absence de politique industrielle depuis plusieurs dizaines d'années, un manque de soutien à certains secteurs en mutation, un mauvais positionnement du marché français… telles sont quelques unes des causes du manque de compétitivité des entreprises et de la faiblesse de leurs recrutement, soulevées au cours d'une table ronde organisée par l'Ajis (Association des journalistes de l'information sociale), le 10 février 2012, sur le thème suivant : « A-t-on vraiment tout fait pour lutter contre le chômage ? ».

Cette table ronde réunissait les représentants de quatre tendances politiques : Europe écologie – Les Verts, le Modem, le PS et l'UMP.

Pour Jean-Charles Taugourdeau député (UMP, Maine-et-Loire), « le coût du travail n'est pas la seule chose qui empêche les entreprises de se développer ». Selon lui « les entreprises sont aussi gênées par la lourdeur des processus administratifs », et il juge que c'est également sur ce levier qu'il faut jouer pour leur permettre de se développer et d'embaucher. Il déclare également qu'il « voit d'un bon œil que les accords d'entreprises puissent prévaloir, occasionnellement ou temporairement, sur les généralités du code du travail ».

Un « mauvais positionnement » industriel

De son côté, Alain Vidalies député (PS, landes) et responsable du pôle emploi-travail dans l'équipe de François Hollande, met en avant le fait que la France ne peut, de toute manière, entrer en compétition sur le coût du travail avec les pays à bas salaires, tels que la Chine. « Le coût du travail en France et en Allemagne sont aujourd'hui égaux. Est-ce que les voitures allemandes inondent le marché français parce qu'elles sont moins chères ? Non, c'est le contraire ! Le problème de la France, c'est qu'elle s'est placée sur un créneau moyen à bas de gamme qui est beaucoup plus concurrentiel ! », ajoute-t-il.

Par ailleurs, le député PS se demande « pourquoi nos PME ne grossissent pas ? ». « Il faut mettre en place un diagnostic. Le problème c'est beaucoup de ces entreprises ne sont pas assez grosses pour être compétitives à l'étranger. » Enfin, il pointe un problème de développement de certains secteurs en France : « Nous avons le plus gros massif forestier d'Europe, et pourtant, le bois est notre deuxième poste déficitaire ! C'est parce qu'il n'y a jamais eu de politique industrielle sur ce secteur. Même chose pour ce qui est de l'énergie photovoltaïque : la France n'a pas suffisamment soutenu ce marché au cours des dix dernières années. Résultat, nous en sommes quasi absents, contrairement à l'Allemagne ! »

Un désindustrialisation « non anticipée »

Jean-Philippe Magnen, vice-président (Europe écologie-Les Verts) du conseil régional des Pays de la Loire et conseiller emploi-formation d'Eva Joly, regrette pour sa part que « depuis 30 ans, on ait pas anticipé la désindustrialisation ». « Aujourd'hui encore, on n'analyse pas, par exemple, que les évolutions technologiques dans le secteur automobile vont détruire 8 millions d'emploi d'ici 2020 », ajoute-t-il. Pour lui, les politiques de l'emploi doivent être définitivement décentralisées, avec la région comme chef de file « pour mettre en cohérence les moyens mis en œuvre sur le territoire ». Enfin, il souhaite un redéploiement des moyens attribués au service public de l'emploi « la loi de finance 2012 a fait baisser de 14% les moyens attribués à l'emploi et à la formation », affirme-t-il.

Jean-Jacques Jégou, maire du Plessis-Trévise (Val-de-Marne) (MoDem) et ancien Sénateur du Val-de-Marne, juge que depuis 40 ans, le pouvoir politique Français n'a pas mis en place de politique de l'emploi industriel parce qu'il jugeait « que l'industrie c'était ringard ». « Aujourd'hui, les jeunes ne veulent plus s'orienter vers ces métiers parce que cela fait des dizaines d'années qu'on leur dit que l'avenir se trouve dans les services. Or, on voit ce que cela donne dans certains secteurs, comme les services à la personne, où l'on trouve beaucoup d'emplois à temps partiel". Il indique ainsi que certains métiers techniques et de second œuvre manquent aujourd'hui de personnel, « parce que personne n'a su prendre les bonnes décisions ».

Apprentissage : les Régions, principales sources de financement des CFA

Sandrine Guédon — 2012-02-23T23:20:00Z

Le CNFPTLV (Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie) vient de publier son rapport sur le financement et les effectifs de l'apprentissage en 2009 [1]. Ce document met en regard les diverses sources statistiques et les grandes masses de l'apprentissage récoltées entre 2004 et 2009, ce qui permet de disposer d'une vision « quasi exhaustive » des flux financiers.

Il apparaît ainsi que les ressources financières consacrées à l'apprentissage sont passées de 5,2 milliards d'euros en 2004 à 7 milliards en 2008 et 7,7 milliards en 2009. En six ans, l'apprentissage a bénéficié de 50 % de financement supplémentaire. Les CFA ont reçu 2,8 milliards d'euros, soit 36 % du financement notamment sous forme de subventions des Régions (1,2 milliard) et de contributions directes des entreprises. La part de l'État a fortement augmenté, + 70 %, sous forme de dépenses fiscales et sociale pour atteindre les 1,4 milliard d'euros en exonérations de charges sociales et 660 millions d'euros en crédits ou exonérations d'impôts.

Les Régions et les entreprises sont les premiers financeurs des centres de formation des apprentis (CFA) [2]. Mais dans toutes les régions c'est la contribution du Conseil régional qui est nettement supérieure en dépassant pour la plupart 50 % du financement total des CFA. Cependant, l'Île-de-France se distingue par une forte participation des entreprises à hauteur de 314 millions d'euros (49 %), une somme largement supérieure à celle du Conseil régional de 215 millions d'euros. À noter que le financement de la Région Île-de-France est tout de même supérieur à la moyenne des financements des autres Conseils régionaux.

L'enquête montre également qu'en 2009, le produit de cette taxe était de 1,9 milliard d'euros, environ 1,2 milliard était dirigé vers l'apprentissage via les Octa (collecteurs de la taxe), dont 750 millions d'euros pour les CFA et 450 millions destinés au FNDMA (Fonds national de développement et de modernisation de l'apprentissage), pour être redistribué aux Conseils régionaux via la péréquation ou les contrats d'objectifs et de moyens.

Par ailleurs, le nombre d'apprentis a continué d'augmenter passant de 365 000 fin décembre 2004 à 425 000 fin décembre 2008, mais a marqué le pas en 2009 sauf pour les les niveaux post-bac, passant de 17,1 % des effectifs à 24,3 % fin décembre 2009. Leur répartition n'est pas régulière sur le teriitoire, a constaté le CNFPTLV. Quatre régions concentrent en effet à elles seules 42 % des effectifs des apprentis : l'Île-de-France, Rhône-Alpes, Paca et Pays de la Loire.

[1] Le rapport est disponible en ligne sur le site du CNFPTLV.

[2] L'État n'intervient pas directement dans leur financement, ndlr.

13-14-15 mars - Paris - Salon solutions ressources humaines

Sandrine Guédon — 2012-02-23T23:15:00Z

Cette manifestation est dédiée aux dirigeants d'entreprises, aux responsables des ressources humaines, de la formation et des systèmes d'information.

Au programme, des conférences et des ateliers parmi lesquels :

* La GPEC, un projet d'entreprise pour construire l'avenir : enjeux, méthodologie, outil, mise en place et impacts * Comment les nouvelles solutions de dématérialisation et de confiance numérique vont-elles modifier en profondeur les relations entreprises-salariés… * Réussir les changements grâce aux formations ludiques * E-learning vs Serious games : comment faire le bon choix au travers d'exemples et de retour d'expériences Les échanges de documents au sein des ressources humaines : un monde sans papier ? * Le développement de la compétence comme indicateur d'efficacité du dispositif formation * Etc.

Programme et inscription téléchargeables.

Lieu du rendez-vous :

* Parc des expositions Porte de Versailles Pavillon 5 75015 Paris

Horaires : 13 mars : 14h-18h30 14 mars : 09h30-18h30 15 mars : 09h30-17h30

Contact : Régis de Cerval Commissaire général Infopromotions Tél. : 01 44 39 85 00-85 28

Seniors-tuteurs en entreprises : processus spontané ou fausse évidence ?

Sandrine Guédon — 2012-02-23T23:15:00Z

À l'heure où 25 % des salariés français – toutes entreprises confondues – sont âgés de 50 ans et plus, la question de la transmission des savoirs et des compétences est plus que jamais d'actualité. Faire appel à ces seniors pour exercer le rôle de tuteurs de leurs cadets semble une pratique plutôt naturelle dans les entreprises, partant du principe que les seniors constituent autant de mentors pour les générations montantes. Vraiment ?

À en croire les échanges et témoignages recueillis à l'occasion d'un débat organisé le 16 février par l'Afref [1] lors de l'un des fameux « Jeudi » organisés par l'association, la transmission intergénérationelle des savoirs dans l'entreprise demeure encore largement perfectible. « Le tutorat : oui, mais pour quels seniors ? » s'est interrogée Françoise Lemaire, ingénieure pédagogique et doctorante en sciences de l'éducation à Nanterre. En effet, basées sur le volontariat, les fonctions tutorales n'attirent pas naturellement les générations les plus âgées, sans compter que les volontaires, lorsqu'il s'en présente, ne sont pas toujours les plus pédagogues. « Un bon collaborateur ne fait pas toujours un bon tuteur » a résumé la doctorante.

Une cohabitation pas toujours harmonieuse entre les générations

Sans compter que certaines cultures d'entreprise particulièrement fortes, peuvent être difficiles à transmettre aux jeunes de la génération Y qui raisonnent souvent davantage en termes de carrière personnelle que de fidélité durable à une entreprise. Marie-Aimée Brung, consultante et coach au sein de Sodesi, aura cité le cas emblématique de la première compagnie aérienne française. Air France, avec sa tradition langagière, sa « crevette », son « hippocampe » [2] et sa culture interne longtemps dispensée au sein de son École spécifique [3] et ses personnels de maintenance souvent issus de l'Armée, constitue l'exemple de l'entreprise où le tutorat des jeunes pousses (alternants, apprentis) par leurs aînés ne s'est pas fait sans heurts. « Air France est un groupe aux valeurs extrêmement fortes. Le genre de groupe au sein duquel les actuels seniors sont entrés dans l'idée d'y effectuer toute leur vie professionnelle, ce qui constitue une source de décalage générationnel avec les nouveaux entrants », a rappelé Marie-Aimée Brung.

Une situation qui a provoqué une pénurie de tuteurs (pour les contrats de professionnalisation) et de maîtres d'apprentissage (pour les apprentis) au sein de l'entreprise à un moment où les baby-boomers partent massivement en retraite… emportant leur savoir-faire avec eux. De fait, la compagnie s'est retrouvée en situation de faire appel aux quadras de la « génération médiane » pour assurer le tutorat. « S'ils sont plus proches des jeunes, ces médians ne disposent malheureusement pas de l'expérience et des savoir-faire pointus de leurs aînés », a regretté la consultante. Actuellement, la compagnie aérienne travaille sur une nouvelle charte du tutorat visant à motiver les volontaires en leur garantissant que de telles fonctions pourraient avoir un effet moteur sur l'évolution de leurs carrière, puisque les incitations jusqu'alors utilisées (chèques-cadeaux, etc.) s'étaient révélés insuffisants.

La transmission intergénérationnelle : une question de cohésion sociale

Veolia, pour sa part, fait de l'accueil des jeunes en entreprises l'une des politiques phares en matière de GPEC comme l'a expliqué Patrice Guezou, du Campus Veolia [4] , l'université d'entreprise du groupe. « La question de la transmission intergénérationnelle relève de la cohésion sociale » a-t-il annoncé.

Or, l'actualité récente du groupe (une session d'actifs de 5 milliards d'euros au cours des deux prochaines années, le désengagement de Veolia Transports, la vente de l'activité eau au Royaume-Uni et déchets solides aux États-Unis.) auront pour conséquences le départ de nombreux savoir-faire du groupe. Et Patrice Guezou n'est pas de « ces managers qui se réjouissent de voir les seniors partir car cela diminue d'autant la masse salariale » car, en l'occurrence, ce sont autant de compétences spécifiques qui quittent l'entreprise en même temps que ladite masse salariale. De fait, « Le suivi régulier de la formation, l'obtention du diplôme et la validation des acquis professionnels par l'entreprise débouchent systématiquement sur une embauche de l'apprenti. Telle est la règle en France. Le groupe peut procéder différemment dans d'autres pays, les apprentis pouvant partir exercer leur talent dans d'autres entreprises ». Néanmoins, la politique en faveur de l'alternance (le groupe accueille 3 % de ses collaborateurs à ce titre) se poursuit car elle est garante « d'une amélioration de notre gamme de services ». Une politique qui se traduit par une reconnaissance de la fonction tutorale telle que signée dans les accords du groupe, par le biais d'un titre de tuteur (développé en collaborations avec le réseau des CCI) et une cérémonie officielle de remise de celui-ci, cérémonie ayant tendance à s'homogénéiser au sein des entités de Veolia au niveau mondial.

Le tutorat ne doit pas être la voie de garage des seniors

Il ne saurait donc exister une définition unique des fonctions tutorales, chaque entreprise connaissant ses spécificités propres liées aux métiers pratiquées, aux conditions de travail internes et à sa situation économique. Toutefois, un constat, établi par Françoise Fièvre-Deboudt, directrice du CFA Sacef aura fait l'unanimité : « la fonction tutorale ne doit pas être la voie de garage des seniors dans l'entreprise. Elle doit être source de reconnaissance pour celui qui transmet non seulement ses savoirs, ses compétences, mais aussi un certain nombre de valeurs ». Et d'ailleurs, est-il vraiment question d'âge dès lors que la notion de tutorat est évoquée ? Françoise Lemaire, elle, préfère évoquer la notion d'expérience professionnelle. « Je préfère utiliser le terme d'ancienneté en poste plutôt que d'âge » a-t-elle précisé. Une ancienneté et une expérience que les seniors pourront utiliser au profit des potentiels 5 % d'alternants que le chef de l'État a souhaité voir accueillis dans les entreprises de plus de 250 salariés.

[1] Association française de réflexion et d'échange sur la formation.

[2] Surnoms internes désignant l'ancien logo d'Air Orient (future Air France) imaginé par le publicitaire Jacques Albert Delport en 1932, devenus des exemples emblématiques du jargon - et donc de la culture - spécifique à la compagnie aérienne.

[3] Désormais remplacée par les CFA de l'aérien.

[4] Bernard Masingue, directeur formation de Veolia Environnement fut, en 2009, l'auteur d'un rapport sur la fonction tutorale dévolue aux seniors dans l'entreprise, commandé par le secrétaire d'État à l'Emploi d'alors, Laurent Wauquiez.